情境式管理之匹配合适的管理风格（1 / 2）

总经理埃里克在办公室向企业顾问诉说：“博士，最近有件事可真让人头疼。”

顾问说：“你指的是销售部的事情？”

埃里克：“嗯！确切来说，是茱莉亚的事情，茱莉亚升职前，在公司的销售业绩是最好的，客户的满意度也是最高的，公司的领导都对她很放心，基本上都是放手让她自己工作，极少过问。”

顾问：“由于茱莉亚工作表现出色，很快就被提拔为销售部经理，让她负责带领整个销售团队。”

埃里克：“是的，因为我们都非常放心茱莉亚，所以升职后我们基本也是放手让她去做，但是经过一段时间我们发现，茱莉亚带领的团队不是特别融洽，有时去拜访客户也显得很懒散，客户对他们甚至对我们整个公司的满意度都大打折扣。现在茱莉亚也开始经常抱怨，他们团队成员的销售技巧不过关，话术不熟练，公司的管理制度也不合理。哎！问题越滚越大。”

顾问：“依你所看，问题到底出在哪里呢？”

埃里克：“或许是我们对茱莉亚不够了解，或者是对她太过于放心，疏于管理了吧。”

顾问：“ok，那下面我们就来一起分析一下，问题到底出在了哪里？”

茱莉亚升职前作为一名销售人员，能力强意愿高，这时她应该属于r4，即高胜任高意愿的工作状态，这时管理者可以对她采取授权型的管理风格，放手让她自己去做，这样的管理风格很适合这时的茱莉亚，她也的确得到了公司上下一致的认可和肯定。

但是当茱莉亚被提升为部门经理时，她的工作状态就发生了变化，得到提升，茱莉亚的工作意愿很强烈，但是她管理团队的能力几乎为零，所以这时的茱莉亚应该是属于r2低胜任高意愿的工作状态。如果这时管理者仍然对她采取授权型的管理，显然是不合适的，放手让她自行管理团队，没有及时给予她一定的指导和帮助，最终只会导致整个团队绩效下滑，矛盾重重。茱莉亚被提升后，对于茱莉亚的管理风格就应该由原来的授权型调整为教练型，给她作为团队管理者明确的解释和工作指导。

埃里克：“如果经过一段时间的培养，茱莉亚的能力已经得到了一定的提升，但是信心不足，这时我又该怎么办？”